法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第十条【建立劳动关系】
“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
- 适用解释：该条款确立了劳动关系建立后签订书面劳动合同的强制性要求。无论是标准劳动关系还是非标准劳动关系，一旦形成事实上的劳动关系，用人单位即有义务与劳动者签订书面劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条【试用期规定】
“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
- 适用解释：该条款规范了试用期的设定。在签订正式劳动合同时，试用期的约定需符合法律规定，且非标准劳动关系期间一般不视为试用期。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条【非全日制用工】
“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”
- 适用解释：该条款对“非全日制用工”这一非标准劳动关系形式进行了定义。从非全日制用工转为全日制用工（即签订正式劳动合同），属于劳动关系的变更，需双方协商一致。
一、能否签订正式劳动合同？
可以。 兼职、实习等非标准劳动关系，在满足一定条件（如双方协商一致、符合法律规定等）的前提下，完全可以在2026年签订正式劳动合同。这不仅是法律所允许的，也是实践中常见的用工形式转换。
二、如何签订正式劳动合同？
签订正式劳动合同的核心在于 “协商一致” ，并需遵循以下关键步骤和要点：
确认劳动关系性质：首先需要明确当前的非标准劳动关系（如兼职、实习）是否构成了事实上的劳动关系。如果符合劳动关系的认定标准（如接受管理、提供劳动、获取报酬等），则用人单位有义务签订书面劳动合同。
协商合同内容：双方应就以下核心条款进行平等协商，达成一致：
- 合同期限：明确合同起止时间。
- 工作内容与地点：具体说明岗位职责和工作地点。
- 工作时间与休息休假：明确工时制度、休息日和法定节假日安排。
- 劳动报酬：明确工资标准、支付时间、支付方式以及奖金、津贴等。
- 社会保险：依法为劳动者缴纳社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育保险）。
- 试用期：如需约定试用期，其期限和待遇应符合上述法律规定。
- 其他约定：根据实际情况，可协商约定培训、保密、竞业限制等内容。
签订书面合同：双方就合同内容达成一致后，应签订书面的劳动合同。合同文本应一式两份，双方各执一份。
办理相关手续：用人单位应在劳动合同签订后，依法为劳动者办理社会保险登记等手续。
三、风险提示与建议
用人单位责任：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，将面临支付双倍工资、补缴社会保险等法律风险。因此，及时签订合同是用人单位的法定义务。
劳动者权益：劳动者应主动要求签订劳动合同，并仔细审阅合同条款，特别是关于薪酬、工时、社保等核心内容，确保自身权益不受侵害。
保留证据：在协商和签订合同过程中，注意保留相关沟通记录、邮件、微信聊天记录等证据，以备发生争议时使用。
关注政策变化：虽然现行法律框架已相对明确，但仍需密切关注2026年前后国家及地方可能出台的相关劳动政策或指导意见，以确保合规。
总结：兼职、实习等非标准劳动关系在2026年签订正式劳动合同是可行的，关键在于双方协商一致并遵循法定程序。建议您（无论是作为劳动者还是用人单位）在协商过程中明确权利义务，规范操作，以保障劳动关系的合法性与稳定性。
